领导者未必都有非常强的实力，但是，知道如何用语言激励自己的下属，把下属培养成优秀员工，让团队在赞美声中变得更强大，就是领导者最大的贡献。赞美是一种成本很低、效用很大的激励方式，善用语言激励下属的领导是智者。但用语言激励下属有许多技巧，注意事项也特别多，不善于运用的人也许会弄巧成拙。
领导的赞美是下属最大的动力
美国著名企业家玛丽·凯曾经说：“赞美不需要花钱，却是对下属最有力的肯定方式。我们要随时赞美他人，就像赐给久旱的花木以甘露。”赞美是一门语言艺术，它花费最小，效果却非常明显。
俗话说：“良言一句三冬暖”。赞美之所以深入人心，就是因为人们都渴望被他人尊重。心理学研究表明，任何人都希望获得他人的肯定和赞美，这是人的天性。哪个下属不需要领导的赞美和精神层面的鼓励，不希望自己的工作能得到领导的认可？领导的夸奖是下属最大的动力，能在很大程度上提高他们的工作积极性。还有什么奖励比领导的赞扬更好，更能激励下属努力地工作呢？
西方有句谚语说：“一滴蜜比一桶毒药所捉住的苍蝇还多。”夸奖下属就像那一滴蜜，可以俘获他们的心。在条件艰苦的战争时期，来自领导的鼓励可以让战士们克服无数艰难险阻，用顽强的毅力完成一个个艰巨的任务。会说话的领导都懂得如何夸奖下属，通过语言激励的方式赢得下属的爱戴，让下属工作更有动力。
著名作家马克·吐温说：“别人赞美我后，我能靠这种好心情愉快地生活两个月。”人普遍需要精神鼓励，领导要掌握下属的这一心理，与其唠唠叨叨地提醒下属哪里做错了，不如赞美下属，让下属充满工作热情。
小文是一位领导的秘书，才思敏捷，文笔出众，经常为领导写稿子。
最近，小文觉得工作繁重，压力很大，整天闷闷不乐的。
领导把这一切都看在眼里，对小文说：“幸亏你是我的秘书，不是竞争对手的秘书，否则我找遍整个城市，也找不到哪个人能写得比你好。真不知道你这小脑瓜是怎么想出来的，不仅文笔好，速度也快，简直天生适合写作。唉！我怎么就没这本事呢！”
小文说：“您过奖了，哪有这么好！”
领导说：“你是实力派，不用谦虚。不过现在你让我很担心。”
小文一脸诧异地问：“担心什么？”
领导回答：“担心你被竞争对手看中后挖走啊，整天守着个‘珠宝’，能不怕‘贼’惦记吗？以后我得小心了，要注意防范这些家伙。”
小文听了喜笑颜开，工作有劲了，再也不觉得工作累了。
领导的赞美能帮助下属减轻工作压力，让下属心花怒放，内心获得一种满足感。不管什么样的下属，无不希望得到领导的赞美。所以不要轻视一句小小的赞美，它能给团队带来巨大的推动力。身为领导，绝不能吝啬自己的赞美，应该多称赞自己的下属，让他们更有动力地工作。
当下属认真完成一项工作后，心中最期待的是领导的赞扬。假如领导不关注下属的这种心理，就会让他们产生挫败感，觉得自己的努力白费了，所以对领导大失所望。多赞美下属能消除与下属之间的隔阂，让上下级关系变得更紧密。
领导的赞美是对下属工作的肯定，是对下属的赏识和重视。下属受到领导的赞扬后，经常会告诉自己：“没想到领导这么看重我，一定要更加努力，不能辜负领导对我的信任。”不过是领导的几句简单的赞美，就能让下属动力十足地投入到工作中，并起到非同凡响的效果。
戴尔·卡耐基说：“普天之下，只有一种方法可以让别人做事情，并让他心甘情愿地去做，那就是赞美对方。要记住，只有这一种方法。”他还说：“假如你用左轮枪指着一个人的肋骨，肯定可以抢来他的手表。你提醒员工做好工作，否则就把他辞退，也能让他在表面上和你合作，但是这只是阳奉阴违的鬼把戏。你恐吓、鞭打孩子，肯定能令他屈服，但粗暴的手段肯定会有副作用。”
威廉·詹姆斯曾说过：“人们有一个最大的欲望，那就是得到他人的认可和赞美。”假如下属做任何事情，领导都视若无睹，从不肯称赞几句，他工作时就会毫无动力。赞美意味着被他人接纳，自己的价值被别人承认，有谁不渴望领导的赞美呢？
赞美的注意事项要记牢
有人说，在所有语言中，赞美是最深入人心的一种。上司的魅力不是来自于他的威严，而是来自于他对下属的赞美。赞美下属无须任何投资，既然如此，领导为何要吝啬自己的语言？
赞美固然重要，但是陈词滥调的赞美大家已经听腻了。因此，赞美要讲究一定的方法，否则反而会让人心生厌恶。领导赞美员工时，要注意以下几点事项：
1.赞美要放下架子
有些领导希望在下属面前有威信，所以过分注重自己的面子，喜欢在下属面前摆架子。哪怕是在赞扬下属时，也要端着，不肯放下自己的架子。赞美时摆架子虽然能增强自己的威信，却会让下属对你敬而远之，只会畏惧你，而不会亲近你。
会说话的领导都懂得一个道理，那就是放下架子，把自己放在和下属平等的位置甚至次要的位置上，用谦卑的语言赞美下属。
2.赞美要尊重事实
表扬下属的工作是对下属工作的肯定，也是对下属的激励，但是要建立在尊重事实的基础上，不能瞎编乱造。下属业绩不好时，不能表扬他业绩突出，可以说他工作努力。尊重事实是真正的赞美，缺乏事实依据的赞美不仅让被赞美者听起来刺耳，还会让其他员工听起来不服气。
领导赞美下属要实事求是，坚持公平公正的原则，任何表现出色的员工都要赞美，千万不可以戴着有色眼镜，只赞美小张，不赞美小王。也不能贡献大的人赞美少，贡献小的人反而赞美多。如此才能不偏不倚，让下属口服心服。
3.赞美不能虚情假意
在人际交往中，真诚是人们非常珍视的东西。缺乏真诚的赞美会显得空洞、虚伪，不会收到良好的效果。赞美下属要发自内心，带着真情实感，最好是领导确实是这么认为的，这样才不会让下属觉得牵强。
4.赞美要抓住时机
在合适的时机赞美下属可以取得事半功倍的效果，在不当的时机赞美下属只会适得其反。所以，掌握赞美的时机非常重要，直接关系到事情的成败。
下属刚展开工作时适合赞扬，此时可以给他一些鼓励。下属在工作过程中取得一些实质性进展时也适合赞扬，此时可以给他加油打气，让他再接再厉。下属彻底完成工作并取得优异的成绩时同样适合赞扬，这样他才不会感到失落，也不会觉得自己的付出没有得到应有的回报。
赞美下属，最好在他心情比较好时“锦上添花”，而不是在他心情比较糟糕时“雪中送炭”，因为情绪非常低落的下属也许遇到了什么不顺心的事情，听不进过分的赞美，甚至会觉得领导的赞美太不真实。
下属刚做完工作时，领导要趁热打铁，及时赞扬，而不是拖延一段时间。时间太久会显得领导的赞扬苍白无力，缺乏诚意，不会让下属有兴奋和激动的感觉，也就达不到应该达到的效果了。
5.赞美要有新意
常言道：“好话听三遍，听多了鬼也烦”。人们听惯了陈词滥调的赞美，觉得这种赞美语言乏味，让人讨厌，早就产生一定的免疫力了。有新意的赞美胜在不落俗套，让人有一种耳目一新的感觉。
有人说，第一个用花朵来比喻女人的人是天才，第二个是庸才，第三个就是蠢才了。由此我们可以明白一个道理：虽然大家都喜欢被人夸奖，但是并不喜欢缺少新意的俗套话。面对一个富可敌国的商人，不应该夸他富有、有实力，而应该夸他有魅力；面对一位女强人，不应该夸她能力强、“铁娘子”，而应该夸她漂亮、心细。同样，面对下属，也应该说一些有新意的话。
因此，为了让赞美更有效，领导就应该多“耍花腔”，让自己的赞美多一些新意，而不是中规中矩，说一些早就被人说腻的陈词滥调。让下属记忆犹新的往往正是这些有新意的赞美。
6.赞美对方得意的地方
谁都有几件得意之事，都希望在人前炫耀一番，而不是被他人遗忘。领导赞美下属要明白这个特点，从对方得意的地方入手，时不时说一下对方得意的事情，会让对方对你产生好感，乐于协助你解决团队遇到的种种问题。
赞美对方得意的地方，其实就是肯定对方的价值。任何人都希望自己的价值得到社会的承认。善于发现下属的闪光点，赞美他得意的地方，肯定可以收到意想不到的效果。
表扬的话要放到桌面上
表扬下属可以增进领导和下属之间的感情，还能在一定程度上满足下属被他人尊重的需要，让他得到梦寐以求的荣誉和成就感。表扬下属是教导、鼓励并调动其积极性的一项重要措施。
在拿破仑时期，许多人为了得到一枚皇帝颁发的勋章而战死沙场，拿破仑大惑不解，惊奇地说：“太不可思议了，只是为了一块破铜烂铁，竟然甘心付出生命的代价。”由此可见，赞扬是一项荣誉，值得下属为之不懈地奋斗。
虽然赞扬具有重大的意义，但是并非所有赞扬都能收到良好的效果。如果赞美不得法，只会弄巧成拙，招致他人的愤怒和怨恨。
在公众场合表扬下属，对下属具有很大的激励作用，是一种非常常见的方法。我们在生活中经常看到的表彰大会就是这种方式。由于它比其他形式郑重，可以对被表扬者进行一个全面的总结，让他被周围的人夸耀，所以是一种非常有效的激励措施。
表扬下属没必要偷偷摸摸地进行，要放到桌面上。私下表扬下属会让下属觉得不够正式，有可能只是领导为了让自己好好工作而故意随便说的话。所以下属不会上心，只会一听了之，用一些场面上的话来应对。公开表扬下属则不同，它肯定能让下属感受到领导的真诚，并因为受到领导的厚爱而感动。
在众人面前赞美下属是一种非常好的方法，这是领导能给下属的极大鼓励，必然能给下属留下深刻的印象。哪怕是一些微不足道的小事，在公开场合表扬并被许多人知道后，也能成为下属永远的骄傲，激励他更加努力，为团队做出更大的贡献。
有一家公司新来了一位员工，看到办公室里的灯坏了，就利用午休时间找来一些工具，一个人把灯修好了。
这本来是一件无足挂齿的小事情，可是公司领导知道后，立即把所有员工组织起来，要给大家开一次隆重的会议。
大家都一头雾水，不知道开会的目的是什么。当公司领导把新来的员工请到台上时，所有员工都觉得莫名其妙。公司领导向大家讲述原因，号召所有员工都来学习这位新员工的精神。
在座的员工都傻了眼，没想到公司领导特意召开这么隆重的会议，竟然是为了在大家面前表彰那位再普通不过的新员工。在他们眼中，修理电灯是一件非常普通的事情，根本不值得公司领导这么表扬他，公司领导有点儿小题大做。
但是，那位受到表彰的新员工却永远无法忘记这件事情，从此把公司的事情放在首要地位，处处站在公司的立场上考虑问题，很快就成了公司领导的得力干将。
假如下属表现出色，值得领导表扬，就不要吝啬自己的赞美。赞美表现出色的下属可以激发他的工作动力，提高他的工作热情，使团队的工作更上一个台阶。为了扩大影响，提高知晓范围，就应该尽量选择公开场合。
“尺有所短，寸有所长”，任何人都有值得他人学习的长处。领导者应该找到下属的闪光点，在公开场合大力称赞，这会让下属变得更出色，也会给下属留下一个好印象。
从另一个角度说，当众表扬下属还有一点好处，那就是树立典型，让其他人多学习。毕竟表扬个别下属并不是领导的主要目的，扩大影响力，让更多人学习这种做事风格，从而带动整个团队，才是终极目标，否则就不值得领导因为某一件小事情而这么大张旗鼓地表扬下属了。
不过，当众表扬下属千万要注意一点，那就是领导必须确信自己说的话是表扬，而不是无意中损害了下属的名声。因为公开场合的影响力比较大，如果表扬出现什么纰漏，就成了含沙射影的羞辱，这样不但不会赢得下属的尊重，还会让下属永远怨恨你。公开场合就像一个麦克风，不仅能扩大表扬的影响力，也能扩大羞辱的影响力，所以绝对不能出现什么纰漏，避免给下属造成不可弥补的损失。
语言激励要落实到细节
美国社会心理学家海伦·克林纳德说过，赞美别人时，假如运用不具体、不明确的词语，含糊其词地说对方非常优秀、非常出色，不说哪里优秀、哪里出色，就会让被赞美者感到厌烦，感到窘迫，感到自己被人贬低，还会让人觉得领导是故意在敷衍或恭维，进而产生误解。
笼统的语言激励缺乏实质性内容，显得空洞，会给下属一种你在敷衍他的感觉。所以，领导在用语言激励下属时，一定要注重细节，把话说得具体一些，这样才能显得真诚，才能让下属感受到你对他的关注与重视。
在社交场合，经常能听到有人赞美他人说“你看起来真漂亮”或“你真有魅力”。实际上，这种赞美效果并不是最好的，很难让人信服，倒不如说“你的皮肤很细腻、光滑”或“你刚才和那个人谈话时水平很高”。
领导用语言激励下属时，也要找出具体事例，只有把话说得细致具体，才可以达到预想的效果，就事论事才显得你不是在敷衍。夸下属聪明不如说：“从这个项目中可以看出，你的主意很多，脑瓜很灵活。”
在工作过程中，下属有许多值得你赞美的事情，其中不乏一些细节性内容。假如你能抓住这些细节进行赞美，就会让他感受到你对他的赏识，对你心生好感。
在一家公司中，销售部被分成三个组。客户发来的文件经常由前台代收，然后转递给这三个组的组长。
A组和B组的组长很纳闷，为什么C组的文件经常能及时转递，而自己组的文件却会被前台不紧不慢地送来呢？两个人找来平常和前台关系很铁的小吴，让他去旁敲侧击地问一下是怎么回事。
小吴不好推辞，只好跑到前台那里，问道：“问你个事，C组的文件，你经常及时送过去，我们A组和B组的，你怎么没那么及时呢？”
前台回答说：“要是别人问，我肯定不说，因为我知道这肯定是两位组长不满意，让他来问我的。可是，谁让问我的是你呢，就算你告诉他们我也要告诉你。因为上次我妈的住院费要不是你垫付，我真不知道该怎么办。”
小吴坦诚地说：“不好意思，就是他们让来问的，作为下属，我也不好推辞。如果你觉得为难，不说也行。”
前台说：“没事，又不是什么大事。其实就是因为他们两个不会夸人，C组组长的说话水平比他们高，我情不自禁地会先送他的文件。”
小吴笑着说：“他们是怎么夸人的？”
前台说：“A组和B组的组长夸我时会说，你今天看起来很漂亮。C组组长夸我时会说，咱们公司的制服都一样，为什么穿在你身上就比穿在大家身上好看呢？你这身材，简直就是商店橱窗里的衣服模特！”
小吴问：“就这么简单？”
前台回答说：“没错啊，就这么简单。”
表扬可以有效地激发下属的工作热情，可是，假如运用的方法不当，就会让下属心生反感。所以，在交谈的过程中，领导者要关注具体的细节，而不是说“你工作做得非常好”之类的笼统语言。这种赞扬没有指明具体事项，并没有实质性作用。相反，假如从细节出发，说“你这次的PPT做得非常棒，图片和文字很搭配，客户很满意”之类的话，效果肯定更显著。
假如你来到下属面前，告诉他说“你这人真不错”，相信每一个听到的人都会觉得莫名其妙，觉得你这个人很奇怪。你那样说肯定会让下属觉得局促不安，甚至会觉得你在调侃他们。与其像这样开玩笑一样地赞美他们，不如夸一夸他们曾经做过的具体事情，说说他为什么不错。
仔细想一想，领导赞美下属时，是否经常会说“你很能干”“你很漂亮”“你很帅气”之类的话？这种赞美比比皆是，已经泛滥成灾，不仅不会给下属留下深刻的印象，甚至会让下属觉得你缺乏真心，只是在应付了事。既然下属听到这种赞美不会有什么特殊的感觉，你的话又怎么可能起到作用呢？不要让自己的话像蜻蜓点水一样一掠而过，而是要说得细致、具体，让下属感受到你的真诚，觉得你是在真心夸人，而不是敷衍。
激励受挫员工振作起来
领导激励下属时，经常会激励那些表现出色的人，对他们说“上个月业绩不错，继续加油”“你负责的这个项目已经顺利完成，非常好，下个项目也要好好做”之类的话。个别成功人士更受领导青睐，经常得到领导的夸奖。这本无可厚非，可是，在一个团队中，对于受到挫折的员工，不能因为表现不好就给他们贴上“失败者”的标签，忽略他们的感受，让他们备受冷落。
在工作中遇到挫折时，一些员工容易丧失斗志，失去信心，因怀疑自己的能力而屡屡受挫，最后沦为落魄之人。如果领导多给这些受到挫折的员工一些鼓励，让他们重新找到信心，他们肯定可以在今后的工作中有更突出的表现。
“成王败寇”的思想根植在许多人的脑海中，自古以来，人们总是喜欢赞美那些已经取得很好成绩的人，却很少激励那些遭遇失败的人。成功者付出很多汗水和心血，得到领导的掌声和赞许无可厚非，可是，遭遇挫折的人为了一个目标不辞辛劳，一样应该得到领导的鼓励和支持，因为他们付出的努力不一定就比那些成功者少。也许因为遇到突发状况，也许因为自身能力有所欠缺，最后他们遇到各种各样的挫折，遭遇职场中的“滑铁卢”。对于这些已经付出很大努力，却因为一些不可预知的原因而遭遇失败的下属，领导者也应该适当给予鼓励，让他们重新找到自信，这样才算是一个优秀的领导者。
“金无足赤，人无完人。”任何人都有自身的不足，都会在工作中遇到挫折。哪怕是那些成功人士，一路走来也是磕磕绊绊，而不是顺风顺水。挫折是人生的一部分，也是工作过程中必然要经历的，遇到挫折是一件非常平常的事情，它能让员工学习经验，在这些经验和教训中慢慢成长。领导者应该正确认识这一点，在员工遭遇挫折时适时地给予鼓励，告诉他们可以通过自身努力来提升自己的能力，如果在今后的工作中多加注意，就能把工作做好。
薛伟是一家公司的中层领导，因为自己的疏忽让公司损失了50万元。按照公司规定，员工因自己的疏忽给公司造成重大损失的，员工个人要承担10%的损失。所以，薛伟不得不把省吃俭用攒下的5万元上交公司。
这件事给薛伟很大打击，他因此没了工作热情，见客户时一张苦瓜脸，几次谈判都没有谈妥，已经严重危害公司的利益。
公司经理意识到了事情的严重性，把薛伟叫来，开导他说：“谁没遇到过挫折呢？公司罚你5万元并不能说明你能力不够，只是为了让其他员工引以为戒，也让你在今后的工作中更加认真负责。从往日的工作中可以看出，你是一个能力出众的员工，这次只是一次小疏忽，你不要一蹶不振，而要振作起来，多为公司做贡献，弥补你这次的损失。公司中层领导这么多，你不妨去问一下，谁没有过疏忽，谁没被处罚过。”
薛伟惊讶地问：“大家都被处罚过？”
公司经理回答：“没错，大家都被处罚过。不说别人了，就说我吧。当初在你这个位置上时，因为谈判时迟到而得罪了合作公司，那次的损失比你这次还大，一样被罚了很多钱。我当时情绪也很低落，也经常责怪自己，不过换个角度想一想，就当自己花钱买个教训，给自己交学费了，这样可以及时发现自己的问题，总比给公司造成更大损失，罚自己更多钱好。”
薛伟终于振作起来，重新投入到工作中，在随后的几次谈判中为公司赢得了很大的利润。
对于遭遇挫折的人，领导要鼓励他们不要被困难吓倒，不要被挫折压垮，让他们重新振作起来，早日走出失败的阴影。因为遭遇挫折的人很容易丧失斗志，一旦被挫折打得没了信心，就会变得一蹶不振。假如领导可以适当给些鼓励，就会让他们重新找回自信，更好地战胜以后工作中的困难，从失败者变成一个成功者。
员工遇到挫折而失去工作热情和信心时，如果能得到领导的支持与鼓励，恢复往日的热情和信心，肯定会特别敬重领导，甚至永远也不会忘记领导当初的关怀。所以，激励受挫员工振作起来，不仅能消除员工的悲观思想，让他给公司创造更大利润，还能得到员工的支持，让他死心塌地地跟着你。
激励方式要看员工性格
人的性格多种多样，彼此之间具有很大差异。领导者要带好团队，就要考虑团队中每一位成员的性格，再根据每个人的性格制定出各不相同的激励方式，并采取各不相同的管理措施。只有这样才能收到良好的效果，让员工更好地投入到工作中。
在性格各异的员工中，有几类性格的员工比较特殊，所以要采取特殊的激励方式。主要包括以下几类：
1.自尊心强的员工
在职场中，职位较低、缺乏竞争力的员工往往自尊心较强。一般情况下，这些人刚走向社会，还无力应付复杂的社会，很容易因为被领导责备而郁郁寡欢。这些员工平时兢兢业业，对待工作认真负责，害怕遇到困难，心里总是很紧张。领导的责备对于他们而言就是一场灾难，会让他们的内心感到极度不安，甚至压得他们喘不过气。
对待这类性格的员工，千万不能严厉责备，否则会让他们对工作失去热情，严重者还会因此萌生辞职的想法。激励这种性格的员工时，不妨多一些微笑，那样会让他们觉得非常踏实，也会让他们信心倍增。这类性格的员工缺乏的是被人重视，多赞美他们可以给他们一种受重视的感觉，让他们从惶恐不安的状态中走出来。
2.急于表现的员工
在团队中，有一些员工急于表现自己，喜欢处处显露自己的才能，唯恐领导看不到他们的贡献。这些人为了自己的利益，往往会耍一些特殊的手段，却不顾及是否会影响他人的工作。假如领导不理会这些人的行为，不仅会纵容他们，让他们越发猖狂，还会让他们危害团队中其他成员的利益，不利于团队成员的团结。
有时候，在洪水到来时，采用泄洪的手段比采用筑堤的手段更有效。激励那些急于表现的员工时，不妨也采用这种“泄洪”的手段。所谓“泄洪”，就是不从正面反对他们，预防他们产生一些抵触情绪，而是在表面上肯定他们，等他们没有抵触情绪时，再轻描淡写地告诉他们要适当考虑他人的利益。
3.闷闷不乐的员工
有些员工觉得领导交给自己的工作任务过于简单，有点大材小用，因此整日闷闷不乐，似乎自己的盖世才华将要被埋没一样，甚至为自己的命运哀叹，进而导致工作热情严重不足。如何激励这种类型的员工呢？
首先，绝对不能给他们泼冷水，侮辱他们的能力。其次，要经常邀请他们参加公司的重大会议，最好能主动邀请他们发言，给他们表现自己的机会，让他们知道自己并不是公司里可有可无的小角色，而是具有举足轻重地位的。一旦这些员工觉得自己受到领导的重视，内心平衡，也就不会整天闷闷不乐了。
4.缺乏自信的员工
在团队中，总有一些员工做事情因缺乏自信而畏首畏尾，害怕无法完成领导交付的任务，担心自己会走向失败。这类性格的员工做事情保守，经常怀疑新项目能否被顺利实施。假如领导坐视这种情况不管，就会让他们的悲观情绪传递给整个团队，影响整个团队的工作进程。
假如这类员工在工作上认真负责，能给公司带来很大贡献，就要给他们一个机会，把他们培养成充满自信的人。你可以对他说，他有很强的工作能力，也有很多潜能没被开发出来，做事情不需要这样没信心。还可以把一些比较简单的项目交给他负责，让他从中收获成就感，渐渐变成一个积极乐观、充满自信的人。
5.不求上进的员工
一些员工明明有很大的潜能，却没有高远的志向，不求上进，甘于忍受目前的工作状态。
对于这类性格的员工，领导要“赶鸭子上架”，强行给他们一些比较紧迫或比较艰巨的工作任务，还可以采用激将法来激励他们，让他们甘心接受领导交付的艰巨任务。比如：“公司里能做这项工作的人都很忙，只有你有空，除了让你来做，我真不知道还能交给谁。我知道你能力略显不足，不一定能做好，但是目前交给你来做是唯一的选择了，希望你可以全力以赴，争取不要出现纰漏。”
这种激将法可以激起员工的斗志，让他心有不甘，希望通过努力在领导面前证明自己的实力，改变领导对自己的看法，让领导知道自己的能力并非不如其他员工。
让第三方代你激励下属
人们从心理上都渴望赞美，希望得到他人的尊重。下属也不例外，都希望能够得到领导的赞美。因为那是领导对自身能力的认可，是对自己工作的肯定，也是对自己的鼓励和尊重。
下属是团队的重要组成部分，其工作效率和公司的发展密切相关，得到领导语言激励的下属工作心态好，工作效率高，自然提升了整个团队的工作效率。
因此，身为领导者，千万不要吝惜自己的赞美，一定要学会用恰当的语言多多激励下属。另外，让第三方代你激励下属，能让自己的话更令人信服，也是一种非常不错的赞美方式。
不要怕你的话无法传到下属的耳朵里，你在许多场合中说的话通常都可以传到他的耳中。很多时候，我们会对自己的朋友说“我告诉你一个秘密，希望你不要告诉其他人”，我们思想单纯，以为他会保守秘密，可是到最后那个秘密还是会流传开来。不要忘记，许多人都不善于隐藏秘密，总是忍不住告诉给身边信任的人听。管理者如果利用人们的这种特点在背后称赞自己的下属，相信肯定能传到下属的耳中。
张军在一家公司任总经理，在下属眼中，他是一位出色的领导，不仅很有头脑，口才也非常好，由于经常夸奖别人，所以人缘也不错。
一次，张军手下的一位员工小李有事外出，恰巧素日由小李负责的顾客此时来公司洽谈业务，于是张军就代为接待。在交谈的过程中，客户评价小李说：“小李这个人工作认真负责，非常敬业。”
张军说：“没错，在我的团队中，我最放心的就是小李，他做的工作最让人满意，和他接触的客户没有不夸奖他的。如果团队里的每一位员工都像他一样，我就可以高枕无忧了。”
客户面带微笑地问：“张经理对小李评价这么高？我可从来没听小李说过你夸奖他。”
张军回答说：“这话我可从来没有告诉过小李，也没和任何人说过，今天听到你夸他才随口一说。不过，这可都是我的真心话啊，还请你不要把我今天说的话告诉小李，我可不想让他知道我在背后夸他，不然他会骄傲的，就当是咱们两个人之间的秘密。”
客户听小李的领导这么夸小李，对他更放心了，见了小李后没忍住，还是把张军对小李的评价转述给他了。小李听到总经理对自己的夸奖，心中非常高兴，在之后的工作中表现得越来越出色，越来越敬业了。
让第三方代你激励下属，比你直接激励下属的效果还要好。虽然总经理是在客户面前赞美小李，效果却好过当着小李的面直接赞美小李。
领导应该经常在背后赞美自己的员工，尤其要在自己的同事面前赞美，这样赞美的话就能传到他的耳朵里，让他在内心深处感激你，和你的关系更近。
赞美是一种高超的说话艺术，可以迅速俘获人心。任何人都喜欢他人的赞美，就算明知道那是奉承，也会兴奋不已。假如有个陌生人来到你面前，告诉你说：“我有一位朋友，他非常崇拜你，觉得你是一个很厉害的人物。”你肯定会非常高兴，觉得这不可能是恭维，而是发自内心的赞美。这远比一位陌生人跑到你面前说“我非常崇拜你”更能让你感动。这就是直接赞美和间接赞美的不同效果。
间接赞美更容易赢得他人的信赖，让人觉得更舒服，因为直接赞美会让对方觉得那是在恭维，只不过是应酬话而已，间接赞美却是真心话，没有任何虚伪的成分。趁被赞美者不在场的时机赞美他，一旦经第三方传到他的耳中，就会对他起到更好的激励作用。除此之外，还能让被赞美者感受到你的真诚，强化赞美效果。