广东省教科文卫工会首届优秀调研成果和论文评选结果二等奖

高校绩效工资分配方案的实证研究——基于广东某大学学院的调研

赵国洪 曾卓凡 易钢

摘要：我国事业单位自2006年开始进行工资制度改革，逐步建立了“以岗定薪”“岗变薪变”的岗位绩效工资制度。各个高校也根据各自学校的实际情况制定绩效工资分配办法。本文基于广东某大学学院的绩效工资分配方案的实证调研，探讨高校绩效工资体系设计的亮色、成功的关键要素以及实施过程中存在的不足，以期为新一轮高校绩效薪酬改革与设计提供经验借鉴。

关键词：高校；绩效工资；体系设计；调研

前言

2006年，人事部、财政部推出的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）指出，事业单位的收入分配将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分组成。其中绩效工资将由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，以工作人员的实绩和贡献为依据，由各单位自行制定实施办法。自此，我国事业单位开始进行工资制度改革，逐步建立了“以岗定薪”“岗变薪变”的岗位绩效工资制度。岗位工资、薪级工资属于固定的部分，绩效工资和津贴补贴则代替原来的各种津（补）贴和奖金。国务院总理温家宝2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资，会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。

绩效工资（Performance - related pay，简称PRP），又称奖励工资（Merit pay），是依据员工个人绩效评估而发放的奖励性工资（Appraisal related pay）。绩效工资以员工的工作岗位为主，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度，其目的是为了提高员工的积极性。可见，绩效工资建立在一套绩效考核基础上，绩效考核指标体系设计是否科学、公平、合理，决定了绩效工资的成功与否。

随着高校办学经费来源的多元化，特别是高校实行收费制度以后，高校国家教育事业费拨付占高校收入的比重已大为下降，高校在自筹经费中拿出资金用于提高教师收入成为可能。《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》要求各个高校根据各自学校的实际情况和财力保障，制定一套科学、合理的绩效工资分配方案。分配方案关系到学校中每位教职工的切身利益，是这次分配制度改革中的一个重要环节，也是这个分配制度的难点。高校将教职工对应的岗位薪资分拆成两部分，一部分固定发放（国家财政拨付），一部分则根据绩效由学校发放。绩效工资是一种浮动薪资的表现方式，属于非固定的经济性报酬，以凸显其激励功能。

本文基于广东某大学学院的绩效工资分配方案的实证调研，探讨高校绩效工资体系设计的亮色、成功的关键要素以及实施过程中存在的不足，以期为新一轮高校绩效薪酬改革与设计提供经验借鉴。

一、CPM学院绩效工资体系设计及实施状况调查

（一）CPM学院简介

广东A大学是一所全国重点大学，学校学科门类齐全，有88个本科专业，12个博士学位授权一级学科，23个硕士学位授权一级学科，51个博士学位授权点，106个硕士学位授权点。学校设有22个学院（部），现有全日制在校生4万余人，其中本科生3.7万余人，研究生近4000余人，来自30个其他国家的留学生61人。

CPM学院是A大学于2005年新组建的学院。学院共有6个硕士点，11个本科专业（方向），在校学生4000多人。至2011年12月5日止，学院教职员工总数为94人（其中教学人员82人，行政及教辅人员12人）。教职员工中有30多位研究生导师，博士和在职博士生40多人，10多人为教育部“新世纪优秀人才”“广东省 ‘千百十’人才工程”培养对象、“南粤优秀教师”“校级教学名师”。教职工的专业技术职务结构如表1：

2011年5月学院实行了专业岗位首次定编定岗，学院教学人员各级岗位设置的人数如下表2：

A大学业绩效工资的发放，实行学校、学院两级管理。学校对学院核拨工资总量，由学院自行确定各参数变量和计算方法，自主发放。这种做法使得管理重心下移，调动院系管理积极性，易于实现不同学科、不同专业（师资、工作量分布、科研水平、专业特点）的分类管理。

（二）CPM学院2010年绩效工资体系设计

1．绩效工资总额及发放原则。CPM学院的教职工的工资收入分两大部分，一部分为财政发放的工资，主要根据职称岗位发放，为固定工资，不在本文探讨范围。CPM学院的绩效工资主要来源于A大学按学院学生人数拨付的津贴以及学院教师开全校公选课而由其他学院支付的教学酬金。2010年度该学院所得绩效工资总额为2,644,324.96元。

绩效工资的发放原则是多劳多得、优劳优酬、教学优先、统筹兼顾。分配的要素包括岗位、教学、科研、管理、特别业绩等。学校拨给学院的津贴全部用于教职工的酬金发放。

绩效工资按岗位津贴、教学酬金、科研津贴、行政管理津贴、教学工作奖励等五部分进行分配。

2．岗位津贴。（1）岗位津贴发放范围。在岗的CPM学院正式教职员工均享受岗位津贴。病假、事假、产假、国内外进修等津贴发放，按照学校人事处有关规定执行。（2）岗位津贴发放的总额度。岗位津贴总额N1=学院可发放酬金总额Q×20%。（3）岗位津贴的计算方法。

个人岗位津贴n1=个人标准系数×水平值M1

岗位标准系数：正高（正处长）16；副高（副处长）13；中级（正科长）10；副科长8；初级（科员）7。（注：岗位标准系数为A大学统一制定，同时具备职称与职务的人员，按照较高项计算）

3．教学酬金。（1）教学酬金的发放原则。将各个教师的课程教学、实验教学、指导实习、指导课程设计、指导本科生毕业论文等工作全部折算为“标准学时”，按标准学时数计算教学酬金。（2）教学酬金发放的总额度。教学酬金总额N2=学院可发放酬金总额Q×70%。（3）教学酬金的计算方法。1）教学工作标准学时数折算方法：

a．本科教学：理论课标准学时A1折算方法：

A1=计划学时×[1+（学生人数-30）×1% +k1]

A1=计划学时×[1+（学生人数-30）×1% +k1]×1.5（双语课程）

注：①一般课程，k1=0

②教学班学生人数少于30人的按30人计；大于30人按实际人数计。

b．本科教学：实验课标准学时A2折算方法：

A2=计划学时

c．本科教学：指导毕业实习、课程设计、科技创新、毕业论文标准学时A3折算方法：

A3i=xik3i

注：①指导课程设计、教学实习、毕业实习的计算办法：

x1=计划周数k31=5Js

②指导本科生毕业论文的计算方法x2=论文篇数k32=15

③指导学生科技创新、挑战杯等，学校拨付的酬金直接支付给指

导老师本人。

④学院领导班子成员课堂教学工作量的课酬按照本人实际工作量×50%计算。

d．研究生教学与指导研究生。

目前按照学校拨付到账的酬金，直接支付给指导教师本人或根据指导老师与学生所在学院的协议执行。

e．监考任务。

全院年度监考总酬金

每位教师的监考酬金His=hi提-前×50+hi统一×100

hi提前，教师提前监考次数；hi统一，教师统一监考次数

注：每监考一次学校期末统一时间安排的考试酬金100元，监考其他时间的考试一次酬金50元。

2）班主任津贴计算。

Gis=教师班主任任职个数×80（元）

G=全院学生班数×80×10

3）学院教学工作平均标准学时数B1与水平值M2的折算方法。

4）行政人员工作量计算。

学院行政人员个人工作量A4i=B1

注：①领取学院平均工作量的行政人员指学院党委正副书记、正副院长、办公室主任、辅导员、教务员、办事员、实验员等。

②全院行政人员工作量总和为，与专业教师∑A1、∑A 2、∑A3总量相加，为学院当年度工作量总额∑A。

5）全院教学工作量水平值。

6）教学酬金发放的计算。专业教师：教学酬金n2教=个人教学工作总量

行政人员：工作酬金n2行=A4i×M2=B1×M2

4．科研津贴。（1）科研津贴发放的总额。科研津贴总额N3=学院可发放酬金总额Q×5%（2）科研津贴发放的计算。

1）科研项目津贴。

Cis=∑Yis×Li

注：①当年立项主持国家级一般课题或省部级重点课题

⑤凡重大招标课题，在原有基础上×3。

⑥以上酬金发放第一主持人。

⑦纵向项目经费奖励按照项目合同经费额计算。

2）论著和教材津贴。

Di s=∑Zis×Pi

注：①当年在一级刊物上发表论文：

②当年在核心刊物（二级）发表论文

如刊物同时是CSSCI、SCI. EI. ISTP. ISR来源期刊，P2=10

③当年出版学术专著

注：出版社为国家级出版社P4=40.

④当年主编出版全国规划教材

⑤当年主编出版省级教材

以上酬金发放只发初版第一主编或作者，如果学院已经资助过，将不再发酬金。（3）科研工作量水平值。M3=N3/（∑C+∑D）（4）科研津贴发放。n3=（Cis+Dis）×M3。注：学院根据创收情况，对科研工作中有特殊贡献的，另发给奖励酬金，具体奖励办法由党政领导及教代会组长联席会议确定。

5．行政管理津贴。（1）行政管理津贴发放的总额度。行政管理津贴总额N4=学院可发放酬金总额Q×5%（2）行政管理津贴的计算方法。1）行政管理津贴计算：n4=Uis×M4。2）行政管理岗位总工作量计算：行政管理岗位总工作量T=∑Ois×Wi。注：①第一级：书记、院长，O1s=人数，W1=3; ②第二级：副书记、副院长，O2s=人数，W2=2.5; ③第三级：办公室主任、系主任、教学秘书、科研秘书、工会主席、实验室主任，O3s=人数，W3=2; ④第四级：系副主任、外事秘书、工会副主席、实验室副主任，O4s=人数，W4=1.5。（3）行政管理津贴水平值M4：水平值

6．教学工作奖励。

课堂教学工作量确保每课时不少于35/40/45元（按正高、副高、其他职称），如果少于此数，学院从创收收入中补齐。学期教学学生评价全院排名前3名、课堂教学数最高的前3名、课堂教学门类最多的前3名，学院给予一定的奖励，奖励金从学院创收收入中支出。奖励具体额度由党政领导及教代会组长联席会议确定。

7．酬金发放的最终计算。

（1）学院发放总酬金。

Q=N1（20%）+N2（70%）+N3（5%）+N4（5%）

（2）教职员工个人酬金。

qs=n1×实际在岗月数+n2+n3+n4×实际在岗月数+Gis+His

（3）行政与教辅员工的个人酬金。

行政与教辅员工的绩效工资为学院同等级别的教学科研人员的平均值。一是由于行政与教辅员工不参与学院的教学，科研也不是其职责要求，因此教学与科研的分配方式不适合于行政与教辅员工；二是考虑到教学科研人员的工作量与行政和教辅员工相关，例如教务员的工作量便与教师教学任务的多寡成正相关关系。

（三）学院教职员工绩效工资分配结果

1．教学绩效工资分配。

按上文2.2.3教学工作量折算公式计算，CPM学院共有85位教职工在2010年具有教学工作量，其教学绩效工资分布如下图1：

全学院教学绩效工资最高的为50223元，最低者为2583元，平均25370元。5万元以上者为1人，4万元-5万元的有1人，3万元-4万元的有17人，2万元-3万元的有47人，1万元-2万元的有16人，1万元以下的有2人。

2．科研绩效工资分配。按上文2.2.4科研工作量折算公式计算，CPM学院共有44位教职员工在2010年具有科研工作量，其分值分布如下图2：

44位教职工的科研工作总分值为2648.5分，共同分取了学院绩效工资总额的5%，即132,216.25元，每分49.92元。也就是说，学院在科研方面的绩效工资最高者（250分）获得12480.30元。具有科研工作量的员工最低者（5分）获得249.6元。另外，其余50位教职工由于没有科研工作量，因而其科研绩效工资为0元。

3．行政管理津贴。CPM学院党政班子共有领导7人，2010年其行政管理津贴合共48839.77元，其中书记和院长分别为8372.54元；三位副院长和一位副书记分别为6977.12元；办公室主任为2093.13元。

4．总绩效工资分配。CPM学院94位教职工2010年绩效总额为2,644,324.96元，最高者52930元，最低者2828.31元，平均28131.17元。其中5万元以上者4人，4万元-5万元的有8人，3万元-4万元的有16人，2万元-3万元的有52人，1万元-2万元的有12人，1万元以下的有2人。据了解，1万元以下的两位教师的绩效工资分别为3063.19元和2826.31元，是因为一位到北京读博士，一位到英国留学，他们两人基本未进行教学工作。

（四）CPM学院绩效工资分配员工满意度、公平感和参与度调查

我们对CPM学院的全体员工进行问卷调查，发放问卷94份，收回问卷82份，有效问卷82份，问卷收回率为87%。

1．员工对绩效工资分配方案的满意度。在问卷中，我们就员工对绩效工资分配方案的满意度进行了调查。调查结果（见图4）显示，CPM绩效工资分配方案得到了绝大多数员工的认可，满意度高达97.6%；仅有2人表示不满意。

2．员工对绩效工资分配方案的公平感。我们还就CPM学院资效工资分配方案是否体现公平进行了问卷调查，调查结果（见图5）显示，82份有效问卷中，其中20人认为非常公平，59人认为公平，即绝大多数员工（96.3%）认可分配方案的公平性；只有3人认为分配方案不公平。

3．员工对绩效工资分配方案的参与度。我们就CPM学院绩效工资分配方案的员工参与度进行了调查，调查结果（见图6）显示：82份有效问卷中，其中71人就方案提出过意见，参与率为86.6%。

在问卷中，我们就CPM学院对员工意见的接纳情况进行了调查（结果见表3），在问及“你对绩效工资分配方案所提的建议是否被接纳”中，49人的意见被接纳并体现在最终方案中；11人的意见曾被接纳，但经后来多次的修改后最终被删除；另外11人的意见当场被学院领导否决，但学院领导解释了不接纳的理由。

二、CPM学院绩效工资分配方案分析及启示

（一）CPM学院分配方案的成功要素

1．民主参与，注重员工满意度。党的十六大报告明确指出：“扩大基层民主，是发展社会主义民主的基础性工作。健全基层自治组织和民主管理制度，完善公开办事制度，保证人民群众依法直接行使民主权利，管理基层公共事务和公益事业。对干部实行民主监督。坚持和完善职工代表大会和其他形式的企事业民主管理制度，保障职工的合法权益。”

我国在1985年颁布了《中共中央关于教育体制改革的决定》，指出学校要逐步实行校长负责制，决定中明确指出：“要健全以教师为主体的教职工代表大会制度，加强民主管理和民主监督。”这是从国家法律和政策层面提出的关于在学校范围内实施民主管理、民主监督、民主决策的要求。

在调查过程中，我们看到CPM学院绩效工资分配方案的出台历时半年，增修11稿。从第1稿开始，每一稿都在院网“院务公开”栏目中公布，并征询学院教职员工的意见，并且每一次修订，学院领导均对全体员工解释修订的原因。据学院领导介绍，此举是为了得到大家对分配方案的认可。尽管不可能得到全体员工的绝对认同，但学院领导还是希望能得到尽可能多的员工的认可。方案最终由学院教代会表决通过。有关员工对方案的满意度调查结果（结果见图4）说明学院领导重视民主参与（如表3所示）的做法起到了很大的效果。

2．方案体现统筹兼顾，优劳优酬的分配原则。CPM学院的绩效工资主要从岗位津贴、教学酬金、科研津贴、行政管理津贴四部分进行分配，基本上体现了大学学院教职员工的主要工作。而方案之所以历经11稿修订，主要是因为这五部分所占权重的不断调整，特别是教学酬金与科研津贴所占比例在员工中讨论较多。教学工作量大而科研成果少的教师希望教学酬金所占比例更高一些，教学工作量不大而科研成果较为显著的教师则希望在注重教学的同时，适当提高科研津贴的比重。在历经半年的讨论和11稿的不断修改后，最终稿将比重定为岗位津贴20%、教学酬金70%、科研津贴5%、行政管理津贴5%。

优劳优酬的原则主要体现在科研津贴上。课题按级别高低赋予不同的系数，例如，国家级一般课题或省部级重点课题的系数为50，省部级一般课题的系数为30，厅局级一般课题的系数为10。学术论文则根据一级核心期刊和二级核心期刊分别赋予15和5的系数。非核心期刊不奖励，以鼓励员工发表更高质量的学术论文。

3．尽可能量化指标，减少主观影响因素。管理大师彼得·德鲁克说过：“如果不能衡量，就无法管理。”绩效考核就是衡量员工工作成绩最常用的管理手段。其目的是：各级管理者通过某种手段对下属的工作完成情况进行定量与定性评价。绩效工资的计算是基于绩效考核的结果。绩效考核的结果是否公平合理，取决于绩效考核指标体系的设置是否科学。将考核指标科学量化，如同在绩效考核和绩效工资之间架起了一座桥梁。

CPM学院的绩效考核的指标全部予以量化，易于员工自我计算其工作量和绩效工资。采用定量指标进行绩效考核，在明确考核指标的情况下，简单明了、较易实施、量化的考评结果可以在个人和组织之间进行比较，减少上下级之间的管理矛盾。更重要的是，量化的绩效考核指标及绩效工资计算公式的设定可以减少人为因素对绩效评估的干扰，不管考评人是谁，均不影响考核结果和绩效工资的计算。员工绩效工资与道德品质、人脉关系（领导评价）无关，也是CPM学院体系的亮点之一。

在绩效考核体系的设计过程中，考核指标设定是关键的一环。考核指标的设定确立了对员工绩效考核的内容以及绩效考核的标准，是整个绩效考核体系的参照系。从更深层次上来说，通过考核指标的设定，可以影响员工对待不同工作的态度，进而起到引导员工行为的作用。也就是说，通过考核指标的设定，让员工明白学院对他的要求是什么，以及他该如何开展工作和改进工作，他所获得的报酬会是什么样的。因此，从这个意义上来说，考核指标的设定又是整个绩效考核体系的目标和目的，具有其战略导向性。

（二）CPM学院绩效工资分配方案的存在问题

1．未能体现薪酬的激励和导向功能。在问卷中有关公平感原因的调查，填写此题的共有13名员工。这13名员工中2名员工选择“不公平”，其原因描述基本上都是：如果我知道课时费那么低而发表一篇文章的奖励那么高，我就多写文章少上课了。这两名员工的不公平感显示了CPM学院绩效工资分配方案存在的主要问题，即在2011年制定2010年的绩效工资分配方案。这一滞后性的方案制定一是违背了绩效工资的基本原则，二是引起了各项指标分配权重的争论。

绩效工资其中一个重要的作用是激励和导引，即激励和导引员工向学院的发展方向努力。如果学院是希望在科研上有所突破，则在科研上的权重应予以加大；如果学院希望在教学上有所改善，则应在教学上的权重上予以体现。而员工则基于自身利益的考虑，根据绩效指标的权重来选择努力的方向。在2010年工作全部做完后的2011年再来定绩效分配方案，自然不能起到激励和导引的作用，更引发了绩效分配方案讨论历时半年多修改11稿方能定案的麻烦。因为学院分配的总酬金已定，而分配的指标和权重却在事后讨论，则各员工基于自身利益的考虑，都希望自己在2010年绩效表现较强的指标加大权重。经了解，CPM学院之所以多次修改分配方案稿主要就是因为权重的争论。科研绩效高的员工认为学院科研是学院声誉的关键因素，要多加激励，权重应更高一些；而教学工作量大的员工则认为教学工作辛苦，如果计算下来每个课时费太低的话，会影响教师上课的积极性，可能会导致大家都不愿意上课而无法完成教学任务。

2．体现了正激励但未体现负激励。激励机制是确立组织核心竞争力的基石，从性质上来划分，激励机制包括正激励和负激励两种。所谓正激励，是指当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的；而负激励是指管理者对员工违背组织目标的非期望行为给予否定、制止和惩罚，直至弱化和消失，使员工积极朝着有利于满足个体需要和组织目标实现的方向转移和发展。正激励是任何组织和个人在任何时候都需要的，不可缺少的，但由于存在边际效益递减，正激励也并非一定能达到效果，有时负激励可能会更有效、更为持久。适度的负激励不仅能使组织更有活力，而且能使员工更好地发挥主观能动性。简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应。恰恰相反，我们在管理过程中就是要通过负激励起到正效应。负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”，无形之中给组织的管理行为带来一种持续良性循环效应。正、负激励存在的共同理论基础是强化理论，又称为行为修正理论，是以学习的强化原则为基础来理解和修正人的行为的一种学说。该理论认为人的行为动机是可以通过刺激被激发出来的。

从CPM学院绩效工资指标体系可以看到，CPM注重正激励，体现了多劳多得、优劳优酬，但负激励却未予体现。教学和科研是高校发展的两条生命线。以科研为例，从图2可见，CPM学院教职员工的2010年的科研状况中，有50名（占53.2%）教职员工科研工作量为0。据CPM学院院长称，CPM学院一直以来重视科研，在获批硕士点后现正计划申请博士点，因此学院教师的科研工作仍将是未来几年的重点。如果用负激励去激励这部分员工进行科研工作可能比正激励更为有效。例如规定未获基金项目或未发表科研论文者将扣发相关津贴。心理学家认为，在可以计算的情况下，人们对损失的东西的价值估计高出得到相同东西价值的两倍。因此，组织应采用正激励与负激励相结合的激励方式。再以教学酬金为例，CPM学院以教学工作量进行计算，但未考虑教学质量的高低。A大学一直以来都有开展教学质量评价工作，应将评价结果纳为教学酬金的考虑因素之一。

对于教学质量排名后10名者应予以一定的酬金扣罚，运用负激励机制促进教师对教学质量的重视和改进。

（三）从CPM学院看高校绩效工资的实施要点

根据CPM学院绩效工资的实施状况调查，我们可以得出高校实施绩效工资的基本原则和成功要点：

1．高校实施绩效工资的基本原则。（1）激励导向原则。激励原则是大学进行绩效工资改革的重要基本原则之一。所谓激励原则是指在绩效工资改革过程中，为了实现教学科研工作效率的提高，必须建立贡献与收益相匹配的动力机制，即通过对教学科研成绩突出的教职员工的利益分配的倾斜，激发教职员工的工作积极性和主动性，使之更多更好地完成既定工作任务和目标。坚持激励原则是体现效率原则的基础和保障，同时，激励原则也是建立大学内部动力机制的基础和保障。大学内在的动力机制不仅在于教书育人的精神激励，而且更在于物质利益上的报酬激励。在绩效工资改革中，通过确立激励原则，为大学构建内在动力机制奠定了基础，提供了可靠保障。在激励的同时一定要考虑大学或学院的发展方向和发展重点，通过绩效工资的激励将教职工的努力方向往大学的发展方向予以引导，使教职工员工与大学/学院共同发展。（2）公平原则。公平包括三个层次：分配公平、过程公平和机会公平。机会公平是最高层次的公平，即每个教职员工都可根据自身兴趣和特点自由选择各项任务为其努力的方向。其实现受到企业管理水平以及整个社会发展水平的影响。员工能够获得同样的机会是一种理想状态，在设计绩效工资时不可能面面俱到。例如，一般教师不能选择当书记、院长等管理岗位去追求管理岗位津贴，也不能因教授的岗位津贴较多而选择教授的岗位津贴。虽然不可能完全做到机会公平，但是在大多数的任务指标中应予以体现。例如，CPM学院中，教学（权重占70%）和科研（占5%）对教师系列的职工体现了机会公平，其比例合共75%，也就是说，CPM学院的绩效工资方案较好地体现了机会公平。过程公平主要体现在两方面：一是教职工在完成相关指标任务的过程中其外部环境是一样的，任一员工都没有受到任何优待和障碍；二是绩效工资体系本身的设计过程中体现过程公平，在设计绩效工资体系时不能针对某些人的特点、状况来设计指标和权重，而应仅就大学/学院的发展方向和发展目标进行设计。分配公平是体现了结果公平，包括三个层面：自我公平、内部公平和外部公平。自我公平是员工对自己付出与获得报酬的满意感觉；内部公平是员工与大学/学院内部的其他员工相比，其付出与报酬的比例应为一致，即要体现多劳多得、优劳优酬的原则；外部公平是员工与其他院校的教职工相比，其付出与报酬的比例基本相称。自我公平感能激发员工的工作积极性，内部公平能消除员工的不满意，外部公平能稳定员工队伍，降低员工流失率。需要指出的是，公平是种感觉和认知，不同的人对其他人和自己有不同的认知，从某种角度来看，公平是一种主观的公平，是一种相对的公平。分配公平还应体现统筹兼顾的原则。例如，在CPM学院中，由于从事学院公共事务管理职能的领导和相关人员（如教学秘书、科研秘书等）在行政管理中付出的时间和精力，其投入在教学和科研上的时间和精力自然相对减少，为体现公平原则，应设立管理岗位津贴以对学院领导和相关人员予以相应的补偿。（3）公开和民主原则。高校绩效工资体系设计和考核中坚持公平公正、公开透明的原则，将绩效考核体系、考核结果及分配方案对教师公开，使绩效考核和绩效工资计算民主公开化，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。及时将考核结果反馈给教职工，使教师及时了解自己工作业绩的考评情况，以便在第一时间纠正考核差错，确保考核结果的真实可信。在绩效工资体系设计和分配的过程中要充分发扬民主原则，让教职员工充分参与讨论和决策。没有民主原则，也就无法体现公平原则。CPM学院的绩效工资分配方案便充分体现了民主原则，每一修订稿都在学院内部网站公开，每位员工都可提出自己的意见并得到学院的考虑，最后绩效工资分配方案由25位教代会成员进行表决通过。在此过程中，学院的领导并没有享受到任何特权，也是一人一票的表决权。

2．宽带薪酬概念的引入。宽带薪酬（Broad banding）理论是由美国薪酬设计专家艾德华·海提出的。宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪，而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而形成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。“带”是指薪酬等级，“宽带”是指每一薪酬等级的浮动范围与以往相比要宽很多。宽带薪酬在美国已被广大工商企业普遍采用，截至2005年，美国《财富》500强中有60%以上的企业使用了宽带薪酬，政府、学校与事业单位等公共机构也都在应用宽带薪酬，大有方兴未艾之势。应用宽带薪酬设计高校绩效工资分配体系，每一个岗位级别有较大的薪酬变化区间，即无需通过职务晋升，也能获得较大的绩效工资上升空间。这样可以有效避免教职工因岗位数量限制导致无法晋升而影响工资收入的增加。晋升不一定会加薪，不晋升也不一定会低薪，弱化了教职工追求职务晋升的愿望。在宽带薪酬体系下，在每一个岗位级别之中，绩效工资变化的幅度较大，教职工的绩效工资是按绩效支付的，这就使教职工的绩效工资按其贡献值在其所处宽带之中上下波动，绩效相对较差的教职工无法得到绩效工资的增长，甚至可能出现绩效工资下降的情况。这样既能体现工资分配中的多劳多得、优劳优酬原则，又能充分调动教职工的工作积极性，还能缓解高校工资总额刚性增长的压力。在宽带薪酬体系中，由于薪级等级较少，大量教职工被归入同一薪级中，彼此间在薪酬等级上没有差距，这种基于级别的统一性赋予了教职工平等感。而在同一薪级中，教职工又各自因其绩效差异获得不同的薪酬，低职级教职工的薪酬可能会大大超过高职级教职工的薪酬，这种基于绩效的差异性赋予了教职工公平感。平等感和公平感保证教职工以积极的态度提高绩效并以平和心态对待薪酬，从而引导教职工从追求职务晋升转移到提高教学、科研、管理、服务等水平和能力上来，达到提高高校整体绩效的目的。在美国的很多大学，如杜拉克大学、俄亥俄州立大学、威斯康星大学等都进行了宽带薪酬的实践。

图3所示的CPM学院员工的绩效工资结构图显示出宽带薪酬的思想。员工可以比学院领导的绩效工资高，副教授可以比教授高，讲师可以比副教授高，甚至可以高于教授。CPM学院考虑到财政拨付的基本工资已体现了教师资历、职称的差别，因而其在设计绩效工资指标体系时尽可能降低这方面的比例，仅通过岗位津贴的系数予以体现。学院领导和教授与副教授、讲师在此项收入上差别不大。而以总绩效工资收入看，员工绩效工资的高低，并非仅由其职称（职位）决定，而是很大程度取决于其工作绩效的高低。具体而言，CPM学院绩效工资前十名中，6位为副教授，1位为讲师，以这7位教师而言，他们的绩效工资高于学院的多数教授。再以学院领导党委书记和院长为例，其绩效工资分别排名第七位和第一位。院长排名第1位是因其科研绩效在全学院排名第一，其科研的绩效工资占其总绩效工资的近三分之一。书记排名第7，因而有5位副教授和1位讲师高于党委书记。也就是说，CPM学院的教职员工不一定需要通过职称/职位的晋升来提高自身的绩效工资收入，而是可以凭借自己在教学和科研工作中取得的绩效来增加收入。以排名第3位的教师为例，其职称仅为讲师，他的绩效工资却高于学院的党委书记和几位副院长，高于学院所有的教授和23位副教授。教育部强调“适当拉开差距”的考核政策，其根本意义在于激励和发挥教师的积极性和创造性。从图3可见，CPM绩效工资基本上体现了“适当”和“拉开差距”两层意义。

结语

由于高校教职员工的个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。国家要求高等学校采取灵活多样的分配形式和分配方法，自主分配绩效工资，以充分发挥绩效工资在学校发展中的激励作用。然而，高校绩效工资改革不是高校内部岗位津贴的简单重组，亦不是将原来的校内岗位津贴和1993年工资体系中的各项津补贴的再次整合，而是高校在贯彻执行国家工资制度改革，实现由身份管理转向岗位管理。要坚持绩效优先，激励全体教职工更高效工作，让优秀人才脱颖而出。而高校要成功地实施绩效工资制度，最重要的是民主、科学、公平、合理地设计绩效工资体系，体系指标要尽可能体现激励和导向的原则，包括短期激励与长效激励有机结合，以真正发挥绩效工资的功用，实现按劳分配，优绩优酬，努力营造和谐的校园环境。

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