06 项目目标——拿数据说话

第一次进入汤树人的办公室，朱笑笑大跌眼镜：没想到汤总虽然外表像个大老粗，但其实不仅涵养好，而且办公环境也收拾得井井有条！尤其引人注目的是窗边那盆发财树，长得枝繁叶茂的，一看就是精心呵护的结果，公司其他的绿植可没有这么精神。

朱笑笑直直地盯着发财树，疑惑地问：“汤总，你的这棵树长得这么好，每片叶子都油绿油绿的，一定经常擦吧？”

汤树人不以为意，颇为自豪地说：“植物也像人一样，你对得起它，它就对得起你。”

朱笑笑点了点头，心里很是触动：“但愿如此！”

汤树人示意朱笑笑坐在会客区的沙发上，亲自从冰箱里拿了瓶矿泉水递给她，然后在她斜对面坐了下来。由于两人之间没有办公桌的阻隔，朱笑笑觉得特别不自在，不知该把手脚放在哪里。看到她手足无措的样子，汤树人指了一下矿泉水瓶子：“小朱，你可以冷敷一下，会舒服些。”朱笑笑感激地“哦”了一声。

汤树人叉着手，正色道：“小朱，我知道公司让你负责年会，是有点儿难为你。但凡事都有两面性，你反过来想想，这可是个好机会呢。整好了，将来你在职位上或许有所提升；即使没整好，对你个人而言也是一次不可多得的磨砺。你说是不？”

“汤总说得对，我也很愿意接受这个挑战。只是，我从来没有做过，不知道该从哪里下手。”朱笑笑赶紧说，然后把手里攥得皱巴巴的年会计划递过去，“这是我写的计划，想请您看看行不行。”

汤树人看得虽快，但明显比伏龙腾仔细多了。他一边看一边问了些问题，其中好多都是朱笑笑从没想到过的——也难怪，毕竟是抄来的，根本没消化嘛，不胀肚才怪！

汤树人不想打击这个职场新手，两手拇指来回转动着，绞尽脑汁地措辞。既不伤害小姑娘的感情，又能清楚表达自己真实的意思：“小朱啊，我对这个计划的整体感觉嘛，我认为内容方面还是比较完整的，不过呢……”

见他沉吟良久，朱笑笑心知这个计划还是不行，但感激汤树人的亲和友善，倒也不觉得特别挫败：“汤总，我知道这个计划有很多不足，还请您多多指正，我就指望您了，谢谢，谢谢！”

朱笑笑激动地连说两个“谢谢”，足见她是真心实意地寻求帮助。汤树人直视着朱笑笑说：“你要这么说，我可就不客气了！”

“别客气，别客气，千万别客气！”

汤树人故意换了副严肃的面孔：“好！我觉得你写的东西压根儿就不像是年会计划！”

这等于判了计划的死刑，难道我这几天都白忙活了？朱笑笑心里多少有点儿不服气：“为什么呢？我这可都是从网上和公司资料库里查的！”

“正因为你抄得太多，所以我说这个计划不像样！”汤树人好像没看见朱笑笑茫然失措的表情，“你知道为什么要开年会吗？你知道这次年会的主题是什么吗？你知道如何给参加年会的人留下深刻印象吗？你知道如何达到预期效果吗？”

朱笑笑被这一连串的问题问住了：“我……这……”

汤树人稍稍缓和了一下神情，但加重了语气：“做任何事情，都必须明确目标，而你这个计划恰恰就缺少明确的目标！”

汤总说得对。计划里虽然有“目标”一节，但只有“为了成功筹办年会，特制订本计划”这一句话，而“成功”一词是虚的，所以，实际上等于什么都没说。

“汤总，您说过目标是想要达到的结果，那么，怎样才算明确目标了呢？”

“问得好！所谓‘明确’，就是要能说得明白、算得明白，像什么‘最优秀’‘超一流’‘国际领先’等说法没有任何实际意义，要拿具体数据说话！”

朱笑笑挠了挠后脑勺：“我知道公司对销售有合同额、利润额的要求，人力资源工作也以员工招聘数、流失率等为考核指标，这些数据都好算，可是年会拿什么算啊？”

汤树人眯起了眼睛：“这个问题不能问我，你得问公司。”

什么，问公司？

知识链接

怎样测量目标是否实现了？

在实际工作中，组织如何考核成员的工作绩效呢？

相信大家一定听说过KPI（Key Performance Index，关键绩效指标）这个名词吧？事实上，无论什么行业、哪种业务模式，也无论针对什么职务，绩效考核指标都至少包括这几项：进度（或称“时间”）、资源（有时称“成本”“预算”“利润”“人力”或其他）、质量（有时称为“满意度”）。

这就是项目管理的三大KPI！

我们公司不考察项目成本绩效啊！

的确，许多公司更加关注进度和质量，但并不意味着他们不看重成本，只不过公司是以其他指标来控制而已。比如许多软件研发项目，项目组的考核指标里可能没有“预算”这一项，但由于公司主要是以人员工资、软硬件购置费用等来核算研发成本的，因此控制研发团队规模、严把进度关实际上就是在控制成本。

时间、成本、质量，哪个更重要呢？

这要看具体的项目特点了。有的项目会把质量放在首位，而有的则为了按时交付不惜血本。并且，在项目的不同时间点上，这三大KPI的重要程度也可能发生变化。对项目经理而言，最重要的职责之一，就是要在变化当中动态权衡这三大KPI之间的关系（详见第12章“03项目约束条件——多快好省要不得”）。

综上所述，用通俗的话说，项目目标的完整表述应该是“花多少钱、用多长时间、交付满足什么质量标准的可交付成果”。

听起来好复杂啊！

也没有那么复杂啦！大家只要记住“SMART原则”就好啦：

· Specific（明确）：具体的可交付成果是什么？不能笼统地概而论之。

· Measurable（可度量）：用什么方法度量？必须满足哪些指标？考核指标必须是数量化或行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

· Achievable（可完成）：在付出努力的前提下可以达到吗？避免目标过低或过高。

· Realis tic（现实）：目标是实实在在的、可以证明和观察的吗？

· Relevant（相关）：目标与本职工作相关吗？避免多个目标各自为政，对实现组织整体战略作用不大的现象（如指派出纳学习人力资源管理课程）。

· Time-based（时限）：什么时间完成？杜绝虎头蛇尾、不了了之的现象。